Cómo el propósito y el empoderamiento de los empleados pueden detener el agotamiento

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El agotamiento se ha convertido en un fenómeno international que afecta a una amplia gama de profesiones, cut back la productividad y perjudica la economía en basic. También tiene un costo social y psicológico para quienes lo padecen. Además, tratar de simplemente disminuir el estrés y programar un tiempo de relajación no está funcionando para detener lo que Jennifer Moss llama, la epidemia de agotamiento. Los líderes deben considerar cómo pueden abordar de manera efectiva las causas fundamentales del agotamiento y no utilizar programas de bienestar mal concebidos para abordar algunos de sus síntomas.

El agotamiento a menudo se confunde incorrectamente con el estrés prolongado, aunque el estrés crónico puede inducir al agotamiento, dependiendo de por qué ocurre dicho estrés. En basic, el estrés se presenta como una reacción regular a estímulos o presiones externas. Producto de la “respuesta de lucha o huida”, a corto plazo permite a las personas responder rápidamente a los desafíos que puedan enfrentar. Algunos incluso experimentan “eustrés” en momentos de mayor presión en el trabajo, que es un sentimiento de entusiasmo, realización y satisfacción a pesar de la presencia de estrés. Tanto en los sentimientos «normales» de estrés como en los de eustrés, los empleados pueden estar trabajando más duro y por más tiempo, pero pueden ver logros en su trabajo. Tomar un descanso o tiempo libre para aliviar el estrés ayuda a garantizar que puedan continuar cumpliendo con el propósito de sus funciones. No es porque los roles mismos se hayan vuelto fútiles.

A diferencia del estrés, el agotamiento incluye una sensación de fracaso o impotencia por razones que están fuera del management de uno, que luego se convierte en sentimientos de impotencia o desesperanza al cambiar las circunstancias del empleo de uno. Los roles en sí mismos ahora se perciben como inútiles; por lo tanto, las personas que desempeñan esos roles han perdido el sentido de significado y propósito en su trabajo.

La pérdida de significado, sin embargo, no está necesariamente ligada a lo que el trabajo debe lograr. Más bien, surge principalmente del sentimiento de que uno no puede realmente lograrlo, sin importar cuántas horas le dedique al trabajo. La investigación realizada por Ayala Malach Pines ha demostrado la relación directa entre el agotamiento y la percepción de eficacia de una persona en diversas profesiones.

Por ejemplo, los profesionales médicos no se agotan simplemente por trabajar muchas horas; su agotamiento se deriva de su incapacidad percibida para ayudar realmente a los pacientes a pesar de su exceso de trabajo, ya sea por barreras organizacionales o, como todos presenciamos recientemente, abrumados por una pandemia. De manera related, los docentes reportan agotamiento cuando sus objetivos de educar e inspirar a otros están en conflicto directo con sus necesidades diarias de disciplinar a los estudiantes problemáticos y mal educados, sin dejar tiempo para enseñar. El agotamiento en los gerentes es el resultado de la desconexión entre querer tener un impacto significativo en los empleados que lideran y no tener el poder o los recursos para hacerlo. En cada caso, los profesionales quemados se perciben a sí mismos como incapaces de realizar los trabajos que creen que encarnan sus valores profesionales y logran sus aspiraciones sin importar cuánto trabajen. Además, sus sentimientos de ineficacia no se deben a la fatiga, sino a la falta de empoderamiento.

Esta sensación de impotencia se puede encontrar en cada una de las seis causas principales del agotamiento, tal como lo describen Christina Maslach y Michael Leiter. Para algunos de los factores, como (1) percepción de falta de management, (2) falta de equidad y (3) falta de coincidencia de valores, la conexión es obvia. Uno puede ver fácilmente cómo se produce el agotamiento cuando la organización o las circunstancias no le permiten tener management sobre su propia productividad, el sistema comunica una relación arbitraria entre acciones y consecuencias (la responsabilidad y el empoderamiento son dos caras de la misma moneda) o cuando las prioridades de una persona son en oposición con las prioridades de la organización. Tampoco se necesita mucho para ver cómo se produce el agotamiento cuando (4) la carga de trabajo de una persona es tan abrumadora que ningún esfuerzo parece hacer mella.

Sin embargo, incluso los factores de (5) falta de recompensa o reconocimiento y de (6) tener malas relaciones en el trabajo afectan el sentido de eficacia en el lugar de trabajo. El concepto de recompensa y reconocimiento no alude simplemente a un cheque de pago o una promoción; refleja un sentido de ser valorado y ser reconocido como valioso. Refuerzan la creencia de que el trabajo de uno marca la diferencia. Con respecto a las relaciones profesionales deficientes, muchos, si no la mayoría, de los trabajos son colaborativos; el trabajo en equipo es esencial no solo para el éxito organizacional sino también para el compromiso private y profesional. Pasar tiempo negociando la política de las malas relaciones de trabajo desvía el enfoque de hacer lo que uno encuentra significativo y de lograr las metas profesionales de uno. Agrega estrés sin propósito.

El remedio para el agotamiento, por lo tanto, no puede ser solo hacer que el trabajo sea más agradable o menos exigente. Debe incluir hacer que el trabajo sea más significativo. El significado en este sentido no es simplemente creer que el trabajo vale la pena; los profesionales y empleados también deben percibir que son útiles y eficaces.

En su nuevo libro, La epidemia de agotamiento: el aumento del estrés crónico y cómo podemos solucionarlo, Jennifer Moss explica por qué el agotamiento se ha vuelto tan generalizado, por qué muchos programas tradicionales de bienestar se quedan cortos y cómo los líderes pueden desarrollar una cultura organizacional más saludable para mitigar y prevenir su propagación. Además de las muchas sugerencias prácticas que da, proporciona la thought basic de la teoría de la motivación-higiene para enmarcar su análisis. Según Moss, «los factores de higiene son necesarios para garantizar que un empleado no esté insatisfecho, mientras que los factores de motivación son necesarios para alentar a un empleado a lograr un mayor rendimiento». Otra forma de concebir la diferencia entre los dos es que los factores de higiene eliminan las barreras para realizar un trabajo satisfactorio, mientras que los factores de motivación ayudan a las personas a encontrar un trabajo satisfactorio.

Los programas de bienestar tradicionales, como los que introducen clases de yoga o meditación, aumentan el tiempo libre o incorporan trabajo desde casa y horarios flexibles, en el mejor de los casos, abordan los síntomas de estrés e insatisfacción, pero no ayudan a aliviar o prevenir el agotamiento porque no abordan su causa raíz.

Los líderes deben considerar los factores de mala higiene que conducen al agotamiento de los empleados, así como los factores de motivación que mantienen a los empleados comprometidos e interesados. Deben estructurar su flujo de trabajo y equipos para que estén en línea con el sentido de propósito de la empresa y de sus empleados, y deben capacitar a sus empleados para lograr ese propósito. Las estrategias deben incorporar la otra cara de cada una de las principales causas del agotamiento, es decir, equilibrar las cargas de trabajo para que los empleados puedan ver el progreso y sentir el logro, facilitar el management sobre el propio trabajo, garantizar el reconocimiento y la recompensa adecuados, promover relaciones de trabajo saludables, garantizar sistemas de equidad organizacional. están en su lugar, y refuerzan, además de comunicar, la alineación de valores.

Los líderes no pueden poner una curita en el agotamiento simplemente tratando de aliviar el estrés de los empleados. Deben reconocer sus causas subyacentes y crear una cultura organizacional que capacite a las personas para hacer el trabajo para el que están motivados.

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